Pierwszym pismem procesowym w sprawie jest zawsze pozew, w którym należy oznaczyć sąd i strony wraz z podaniem ich adresów. W przypadku gdy pracodawca jest przedsiębiorcą wpisanym do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, należy podać adres do korespondencji wpisany do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej. Pracodawca będący osobą fizyczną musi wskazać swój numer PESEL (względnie NIP), a osoba prawna lub jednostka organizacyjna numer KRS, ewentualnie NIP. Numer PESEL pozwanego pracownika można wskazać (jest on znany pracodawcy), w innym przypadku konieczne byłoby wskazanie danych umożliwiających ustalenie tego numeru przez sąd.
Pozew powinien ponadto wskazywać pełnomocnika (jeśli został ustanowiony), podpis strony lub pełnomocnika oraz wymienienie załączników. Jeśli pozew składa pełnomocnik przy pierwszej czynności, powinien dołączyć pełnomocnictwo wraz z odpisem dla strony przeciwnej. Oprócz oryginału pozwu należy sporządzić jego odpis oraz odpisy załączników. Odpisy mogą stanowić kserokopie pisma i załączników. Pozew, podobnie jak każde dalsze pismo procesowe można złożyć w biurze podawczym właściwego sądu albo nadać w urzędzie pocztowym. W tym drugim przypadku datą wniesienia pozwu będzie data nadania uwidoczniona na przesyłce pocztowej, co może mieć znaczenie na przykład dla ustalania daty przedawnienia. Składnie pozwów i innych pism procesowych za pomocą innych operatorów, szczególnie w przypadku gdy istotne jest zachowanie terminu, jest ryzykowne, ponieważ pozew przesłany przesyłką kurierską wywoła skutki dopiero od dnia, w którym przesyłka wpłynie do sądu. Od 1 lipca 2023 r. po wejściu w życie nowelizacji K.p.c. nie ma już natomiast znaczenia to, czy obszerny pozew zostanie przesłany przesyłką poleconą, czy paczką pocztową, ponieważ przepis art. 165 § 2 K.p.c. wywołujący kontrowersje w tym zakresie został zmieniony.
Najważniejszym elementem pozwu jest precyzyjne określenie żądania (tzw. petitum pozwu). Jeśli pozew o zapłatę wnosi pracodawca, należy podać konkretną kwotę, której zasądzenia żąda. Jeśli firma domaga się zasądzenia odsetek ustawowych za opóźnienie, powinna wskazać okres, za który odsetki mają być zasądzone.
Uwaga! Od 1 lipca 2023 r. obowiązuje zasada, że w przypadku gdy pozew lub inne pismo procesowe wnosi profesjonalny pełnomocnik, powinno ono zawierać wyraźnie wyodrębnione oświadczenia, twierdzenia oraz wnioski, w tym wnioski dowodowe. Wnioski dowodowe, zgłoszone tylko w uzasadnieniu, nie wywołują skutków, jakie ustawa wiąże ze zgłoszeniem ich przez stronę.
Pozew musi zostać uzasadniony. Najważniejszym elementem, który powinno zawierać uzasadnienie pozwu jest wskazanie faktów. Powód nie jest natomiast zobowiązany do podawania podstawy prawnej swoich żądań, chociaż możliwość umieszczenia jej istnieje i zawsze jest to pożądane (art. 127 § 2 K.p.c.). Jeśli pracodawca decyduje się wnosić pozew sam bez pomocy pełnomocnika, warto aby także w tym przypadku przestrzegał reguły wymieniania nie tylko w pozwie, ale i w innych pismach procesowych wszystkich żądań, twierdzeń, oświadczeń czy wniosków w jego petitum. Czyni to każde pismo procesowe bardziej czytelnym i zapobiega temu aby wniosek zamieszczony w uzasadnieniu nie został pominięty.
| Ważne: Wartości przedmiotu sporu lub zaskarżenia podaje się w złotych, zaokrąglając w górę do pełnego złotego. Nie wlicza się do nich odsetek i kosztów żądanych obok roszczenia głównego.
|
W sprawach o prawa majątkowe, zatem także w tych o zapłatę, należy wskazać wartość przedmiotu sporu (art. 19 i nast. K.p.c.). Od tej wartości zależy właściwość rzeczowa sądu tj. czy właściwym do rozpoznania sprawy w pierwszej instancji będzie sąd rejonowy, czy sąd okręgowy (ten drugi w sprawach składanych przez pracodawcę, jeśli wartość przedmiotu sporu przekracza 100.000 zł). Wartość przedmiotu sporu warunkuje ponadto rozpoznanie sprawy w postępowaniu zwykłym lub uproszczonym. Roszczenia o charakterze majątkowym obejmują dwie grupy, tj. pieniężne i niepieniężne. W pierwszej grupie spraw podana kwota pieniężna stanowi wartość przedmiotu sporu.
Opłaty od pozwu
Pracodawca wnosząc pozew przeciwko pracownikowi musi go opłacić. W sprawach o mniejszej wartości obowiązują opłaty stałe, których wysokość zależy od tego w jakim przedziale lokuje się wartość przedmiotu sporu. I tak opłaty stałe wynoszą:
1) do 500 zł - w kwocie 30 zł,
2) ponad 500 zł do 1.500 zł - w kwocie 100 zł,
3) ponad 1.500 zł do 4.000 zł - w kwocie 200 zł,
4) ponad 4.000 zł do 7.500 zł - w kwocie 400 zł,
5) ponad 7.500 zł do 10.000 zł - w kwocie 500 zł,
6) ponad 10.000 zł do 15.000 zł - w kwocie 750 zł,
7) ponad 15.000 zł do 20.000 zł - w kwocie 1.000 zł.
Jeśli wartość przedmiotu sporu przekracza 20.000 zł, opłata wynosi 5% tej wartości.
Pracodawca wniósł pozew o zapłatę od pracownika odszkodowania w kwocie 15.001 zł. Opłata od pozwu wyniesie 1.000 zł. Gdyby pracodawca domagał się zapłaty 48.000 zł, to opłata wyniosłaby 2.400 zł.
Pracodawca płaci ponadto za dokumenty wydawane mu na podstawie akt sądowych. Obowiązują opłaty ryczałtowe. Za dokumenty z poświadczeniem sądu zapłacić należy minimum 20 zł (za maksymalnie 10 stron dokumentu - art. 77 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, Dz. U. z 2023 r. poz. 1144, dalej ustawy o kosztach sądowych). Minimalna opłata za kopię dokumentu z akt wynosi także 20 zł. Opłatę nalicza się za każde kolejne rozpoczęte 20 stron wydanej kopii (art. 78 ustawy o kosztach sądowych...). Płyta z zapisem dźwięku lub dźwięku i obrazu z rozprawy to koszt 20 zł (art. 77 ust. 1a ustawy o kosztach sądowych...). Nie ma natomiast konieczności uiszczenia opłaty od pierwszego wniosku o wydanie wyroku czy postanowienia kończącego sprawę z klauzulą wykonalności (art. 77a ustawy o kosztach sądowych...), gdy pracodawca jest powodem.
Pracodawca może wnioskować o zwolnienie go od kosztów sądowych. Należy jednak mieć na względzie, że w stosunku do podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą sąd będzie restrykcyjnie podchodził do oceny takiego wniosku. Szanse na jego uwzględnienie są bardzo małe, z wyłączeniem pracodawców (osób fizycznych), którzy zakończyli już prowadzenie działalności gospodarczej i znajdują się w bardzo trudnej sytuacji materialnej.
Pozew może zawierać ponadto wnioski o zabezpieczenie powództwa, a także nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności. Pracodawca, któremu zależy na tym aby uczestniczyć w rozprawie, musi zwrócić szczególną uwagę na modyfikację przepisu art. 1481 K.p.c. jaka nastąpiła w wyniku ostatniej nowelizacji. Otóż do 1 lipca 2023 r. aby zapobiec rozpoznaniu sprawy na posiedzeniu niejawnym strona musiała w pierwszym piśmie procesowym, czyli pozwie lub odpowiedzi na pozew, sprzeciwie od wyroku zaocznego, sprzeciwie od nakazu zapłaty w postępowaniu upominawczym lub zarzutach od nakazu zapłaty złożyć wniosek o przeprowadzenie rozprawy. Obecnie jest on już niewystarczający. Konieczne jest złożenie wyraźnego wniosku o wysłuchanie strony na rozprawie. Pozew może zawierać wnioski dowodowe, na okoliczność każdego ze wskazanych w nim faktów. Oceniając jako całość przepisy dotyczące postępowania dowodowego oraz nowe przepisy dotyczące organizacji rozprawy, można poradzić pracodawcy będącemu powodem aby wszystkie znane sobie dowody zgłaszał już w pozwie, ponieważ taktyka polegająca na zgłaszaniu wniosków dowodów na dalszych etapach postępowania może czasami doprowadzić do przegrania sprawy.
Pozew z brakami formalnymi przed nadaniem mu biegu musi zostać poprawiony. Przewodniczący wezwie do usunięcia braków formalnych w terminie tygodniowym, to samo dotyczy braku należnej opłaty. Warto przed złożeniem pozwu w sądzie zwrócić uwagę na to, czy nie ma on jednego z najczęściej występujących braków, do których zaliczyć możemy:
- brak podpisu,
- niewskazanie adresu pozwanego, lub niedokładne określenie strony pozwanej (np. brak imienia pozwanego pracownika),
- braki w zakresie PESEL lub NIP,
- brak odpisu pozwu lub załączników,
- nieprecyzyjne określenie żądania głównego lub odsetek,
- brak pełnomocnictwa lub wykazania umocowania osoby wykonującej czynności z zakresu prawa pracy.
Nieusunięcie na wezwanie braków pozwu powoduje jego zwrot. Na zarządzenie o zwrocie można złożyć zażalenie (tryb w jaki należy to zrobić zostanie opisany w dalszej części niniejszego opracowania). Ma to jednak sens tylko wtedy, gdy braki były usunięte bądź pracodawca uważa, że pozew nie był dotknięty brakami formalnymi lub fiskalnymi. W innym przypadku powinno się usunąć brak, do którego usunięcia pracodawca był wzywany, wnioskując równocześnie o niezwracanie faktycznie pozwu i wpisanie sprawy pod nowy numer. Datą wniesienia pozwu będzie jednak wówczas data usunięcia braku formalnego, co w niektórych sprawach może spowodować, iż upłynie termin przedawnienia. Inny tryb obowiązuje gdy pozew składany jest przez adwokata lub radcę prawnego. Jest wówczas zwracany bez wezwania o usunięcie braków, pełnomocnik jest jednak informowany o brakach i może je usunąć w terminie tygodniowym, składając ponownie pozew (art. 1301a K.p.c.).
| Ważne: Pozew może zostać sporządzony w dowolnej formie - najczęściej jest to wydruk komputerowy. Korzystanie z szablonów nie jest konieczne, ale zwykle wygodne, ponieważ dostępne są one powszechnie (np. na licznych stronach internetowych). Nie obowiązują już natomiast dawniej powszechnie stosowane formularze.
|
Pozew wzajemny i zarzut potrącenia
Nierzadko występuje sytuacja, że pracodawca zostaje pozwany przez pracownika wobec, którego sam ma własne roszczenia. Obrona pracodawcy nie musi się wówczas ograniczać do kontestacji żądań pracownika. Istnieją dwa sposoby na to aby w tym samym procesie sąd rozstrzygnął także o roszczeniach firmy - złożenie zarzutu potrącenia oraz wniesienie powództwa wzajemnego.
Zgłoszenie zarzutu potrącenia wymaga złożenia oświadczenia procesowego o potrąceniu. Oświadczenie o potrąceniu musi złożyć sam pracodawca albo pełnomocnik, ale upoważniony do składania oświadczeń materialnoprawnych (samo pełnomocnictwo procesowe nie jest wystarczające). Jeśli sąd po przeprowadzeniu postępowania dowodowego uznaje zarzut potrącenia za zasadny i jednocześnie stwierdza, że roszczenie pracownika również zasługiwało na uwzględnienie, odejmuje kwotę zgłoszoną do potrącenia od kwoty należnej powodowi albo oddala powództwo w całości, jeśli kwota zgłoszona do potrącenia jest wyższa od należności głównej.
Zgodnie z przepisem art. 2031 K.p.c., od 7 listopada 2019 r. podstawą zarzutu potrącenia może być tylko wierzytelność pozwanego z tego samego stosunku prawnego co wierzytelność dochodzona przez powoda, chyba że wierzytelność pozwanego jest niesporna lub uprawdopodobniona dokumentem niepochodzącym wyłącznie od pozwanego. Od 1 lipca 2023 r. dopuszczalność zgłoszenia omawianego zarzutu została dodatkowo ograniczona, ponieważ uprawdopodobnienie, o którym mowa wyżej zastąpiono wierzytelnością stwierdzoną prawomocnym orzeczeniem sądu, orzeczeniem sądu polubownego, ugodą zawartą przed sądem albo sądem polubownym, zatwierdzoną przez sąd ugodą zawartą przed mediatorem, lub uprawdopodobnioną dokumentem potwierdzającym jej uznanie przez powoda. Warto pamiętać, że w stosunkach pracowniczych obowiązuje ograniczenie potrącania roszczeń przez pracodawcę wynikające z art. 91 K.p. Możliwość dokonania potrącenia z roszczeniem pracownika należałoby zatem rozpatrywać w każdym przypadku, przy uwzględnieniu charakteru roszczenia pracownika.
W stosunkach pracowniczych zarzut potrącenia prawie zawsze dotyczy wierzytelności wynikającej z łączącego strony stosunku pracy, a zatem tego samego, który jest podstawą roszczeń przeciwnika procesowego. Nowe przepisy nie powinny więc wpływać na dopuszczalność jego zgłaszania. Zarzut potrącenia zgłosić wolno tylko w piśmie procesowym. Do pisma tego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące pozwu, z wyjątkiem przepisów dotyczących opłat.
Powództwo wzajemne jest natomiast dopuszczalne w dwóch przypadkach. Po pierwsze, gdy roszczenie wzajemne pozostaje w związku z roszczeniem powoda, po drugie gdy roszczenie pozwanego pracodawcy nadaje się do potrącenia z roszczeniem powoda. Jak wspomniano wcześniej, art. 91 K.p. ogranicza możliwość potrącenia przez pracodawcę z wynagrodzenia za pracę należności pracownika tylko do tych sytuacji, w których wyraził on na to zgodę. Podstawy do wniesienia powództwa wzajemnego nie muszą występować łącznie. Związek z roszczeniem powoda będzie zwykle wystarczał aby powództwo było uprawnione. Dla wykazania tego związku wystarczy zaś to, że roszczenie pracodawcy będzie wynikało ze stosunku pracy lub dotyczyło roszczeń z nim związanych. Pamiętać jednak należy, że zgodnie z art. 5054 § 2 K.p.c. powództwo wzajemne w postępowaniu uproszczonym jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy roszczenie w nim zgłoszone również nadaje się do rozpoznania w postępowaniu uproszczonym. Powództwo wzajemne można wytoczyć nie później niż w odpowiedzi na pozew, a jeżeli jej nie złożono - w sprzeciwie od wyroku zaocznego albo przy rozpoczęciu pierwszego posiedzenia, o którym zawiadomiono albo na które wezwano pozwanego.
Powództwo wzajemne spóźnione lub niedopuszczalne nie znika, ponieważ sąd pracy wyłączy je do odrębnego postępowania i rozpozna jako oddzielną sprawę. Pozew wzajemny wnieść należy do sądu pozwu głównego. Jeżeli jednak pozew wzajemny podlega rozpoznaniu przez sąd okręgowy, a sprawa wszczęta była w sądzie rejonowym, sąd ten przekazuje całą sprawę sądowi właściwemu do rozpoznania powództwa wzajemnego (art. 204 § 2 K.p.c.). Pozew wzajemny musi spełniać wszystkie takie warunki jak zwykły pozew. Po jego złożeniu sąd przeprowadza wspólne postępowanie odnośnie roszczenia pozwu głównego i wzajemnego i wydaje jeden wyrok, orzekając jednak o zasadności każdego powództwa - tak głównego, jak i wzajemnego oddzielnie. W przypadku stwierdzenia, że dane roszczenie jest uzasadnione w całości bądź w części, zasądza na rzecz każdego z powodów - głównego i wzajemnego - od strony przeciwnej stosowne kwoty i ewentualnie oddala powództwo w pozostałej części (por. wyrok SN z 10 maja 2008 r., sygn. akt II PK 30/08). Wniesienie apelacji od takiego wyroku wymaga uiszczenia opłat oddzielnie dla każdego z rozstrzygnięć.
