BADANIA PROFILAKTYCZNE PRACOWNIKÓW

Przepisy bhp obligują pracodawcę do objęcia pracowników profilaktyczną opieką zdrowotną. Na realizację tego obowiązku nie wpływa branża w jakiej działa dany podmiot, ani też rodzaj pracy świadczonej przez pracownika, bowiem pracodawcy nie wolno dopuścić żadnego pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do zatrudnienia na określonym stanowisku pracy w warunkach pracy określonych w skierowaniu na badania lekarskie (art. 229 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz. U. z 2023 r. poz. 1465, dalej K.p.). Należy jednak zaznaczyć, że profilaktyczna opieka zdrowotna nad pracownikami to nie tylko wykonywanie podstawowych badań lekarskich (wstępnych, okresowych, w tym tzw. końcowych przewidzianych w przepisach Kodeksu pracy oraz kontrolnych), ale również m.in. prowadzenie działalności konsultacyjnej, diagnostycznej i orzeczniczej w zakresie patologii zawodowej, wykonywanie szczepień ochronnych, czy też monitorowanie stanu zdrowia osób pracujących zaliczanych do grup szczególnego ryzyka, a zwłaszcza osób wykonujących pracę w warunkach przekroczenia normatywów higienicznych, pracowników młodocianych, niepełnosprawnych oraz kobiet w wieku rozrodczym i ciężarnych.

Stosownie do postanowień art. 229 K.p., pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską. Na tę opiekę składają się następujące rodzaje badań:

Badania wstępne - wykonywane są przed rozpoczęciem pracy wobec:

a) osób przyjmowanych do pracy,

b) pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe; w szczególności wykonanie tego badania będzie konieczne w razie polecenia pracownikowi wykonywania innej pracy w trybie art. 42 § 4 K.p., jeżeli będzie wiązała się ona z czynnikami szkodliwymi i warunkami uciążliwymi (innymi od występujących dotychczas).

Badaniom tym, zgodnie z art. 229 § 1¹-1² K.p., nie podlegają jednak osoby:

• przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą, o ile zachowuje aktualność orzeczenie lekarskie wydane po wykonaniu badania profilaktycznego w czasie trwania poprzedniej umowy o pracę,
• przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy; nie dotyczy to jednak osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych, o których mowa w § 80 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.),
• przyjmowane do pracy, pozostając jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą, po spełnieniu przesłanek wskazanych w drugim myślniku.

Pracownik był zatrudniony do 31 grudnia 2023 r. i od 1 marca 2024 r. podejmie ponownie zatrudnienie u tego samego pracodawcy.

Ze względu na długość przerwy pomiędzy rozwiązaniem pierwszego stosunku pracy a nawiązaniem kolejnego, pracownik nie podlega zwolnieniu z badań wstępnych pomimo, iż jego poprzednie badania wstępne są ważne do 31 lipca 2025 r.

Badania okresowe - wykonywane są u wszystkich pracowników, niezależnie od rodzaju wykonywanej pracy i warunków pracy, w terminie wskazanym przez lekarza medycyny pracy. Celem tych badań jest stwierdzenie braku przeciwwskazań do dalszej pracy na dotychczasowym stanowisku pracy.

Zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy, obejmuje przypadki wskazane w § 6 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 607), dalej zwane rozporządzeniem w sprawie badań.

Pracownik zgłosił pracodawcy, że ze względu na stan zdrowia nie jest w stanie wykonywać pracy na dotychczasowym stanowisku z uwagi na jej szkodliwy wpływ na jego zdrowie pracownika.

Z przepisu § 6 pkt 1 rozporządzenia w sprawie badań wynika, że zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej obejmuje m.in. przypadek konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Pracodawca powinien wydać pracownikowi skierowanie na badania lekarskie, które przeprowadzane są poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań.

Istnieje jeszcze jeden rodzaj okresowych badań profilaktycznych. Są to tzw. badania końcowe, które wykonuje się u pracowników zatrudnionych w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających:

• po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,
• po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

Jeden z pracowników, który wykonywał pracę w narażeniu na kontakt z substancjami o działaniu rakotwórczym i mutagennym, złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Pracodawca zatrudniając pracownika w narażeniu na takie substancje jest zobowiązany do skierowania go na badania po zakończeniu stosunku pracy, a także - na wniosek pracownika - objąć go profilaktyczną opieką lekarską już po zakończeniu stosunku pracy.

Badania kontrolne - wykonywane są przed dopuszczeniem do pracy pracownika, który z powodu choroby przebywał na zwolnieniu lekarskim powyżej 30 dni. Celem tych badań jest ustalenie zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Pracownik uległ wypadkowi przy pracy i otrzymał zwolnienie lekarskie na okres 14 dni. Ponieważ pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby krócej niż 30 dni, pracodawca nie ma obowiązku kierować go na badania kontrolne.

Po zakończeniu zwolnienia lekarskiego trwającego ponad 30 dni pracownik dostarczył zaświadczenie od lekarza rodzinnego o zdolności do pracy. Pomimo to pracownik powinien zostać skierowany przez pracodawcę na badania kontrolne do lekarza medycyny pracy.

Pracownik przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim powyżej 30 dni. W czasie tego zwolnienia upłynęła ważność badań okresowych tego pracownika. Po powrocie do pracy pracodawca powinien wydać pracownikowi skierowanie na badania profilaktyczne zarówno okresowe, jak i kontrolne, natomiast lekarz medycyny pracy powinien wydać pracownikowi orzeczenie lekarskie, z którego będzie wynikało, że dotyczą one zarówno badań okresowych, jak i kontrolnych albo po prostu wydać dwa oddzielne orzeczenia.

Co do zasady kontrolne badania lekarskie powinny odbywać się po zakończeniu okresu niezdolności do pracy. Niemniej jednak w przypadku, w którym pracownik wykonałby te badania np. dwa dni przed zakończeniem okresu niezdolności do pracy, orzeczenie to byłoby ważne i wiążące dla pracodawcy. Pracodawca nie ma kompetencji do kwestionowania takiego orzeczenia.

Niezależnie od powyższych badań, zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz. U. z 2023 r. poz. 1284 ze zm.), dalej ustawy, osoby podejmujące lub wykonujące prace, przy których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby, podlegają obowiązkowym badaniom sanitarno-epidemiologicznym. Badania te, zgodnie z art. 7 ust. 1 ustawy, przeprowadzają lekarze podstawowej opieki zdrowotnej lub lekarze wykonujący zadania służby medycyny pracy w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 437).

W myśl art. 7 ust. 2 ustawy, po przeprowadzonym badaniu lekarze, o których mowa powyżej, wydają orzeczenie lekarskie:

1) o zdolności do wykonywania prac, przy których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby, lub

2) o czasowych bądź trwałych przeciwwskazaniach do wykonywania prac, przy których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

Koszty powyższych badań są finansowane przez pracodawcę lub zlecającego wykonanie prac (art. 8 ust. 4 ustawy).

Warto również przypomnieć, że od dnia 2 stycznia 2012 r. nie obowiązują przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 2 lutego 2006 r. w sprawie badań do celów sanitarno-epidemiologicznych (Dz. U. nr 25, poz. 191), które zobowiązywały lekarza przeprowadzającego badanie do wpisania treści orzeczenia do książeczki badań dla celów sanitarno-epidemiologicznych, której wzór określał załącznik nr 2 do tego rozporządzenia.

W związku z powyższym, jedynym wiążącym dokumentem jest obecnie orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku. Orzeczenie to (a właściwie jego kopia) powinno być przechowywane w części "B" akt osobowych pracownika (dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika), a także - zgodnie z art. 59 ust. 5 ustawy z dnia 25 sierpnia 2006 r. o bezpieczeństwie żywności i żywienia (Dz. U. z 2023 r. poz. 1448 ze zm.) - w miejscu wykonywania pracy przez osobę, której dotyczy orzeczenie.

Tak więc posiadanie przez pracownika nieobowiązującej już książeczki do celów sanitarno-epidemiologicznych nie zwalnia pracodawcy z obowiązku skierowania pracownika na odpowiednie badania w celu uzyskania wymaganego orzeczenia.

Zasady przeprowadzania badań profilaktycznych zostały uregulowane w art. 229 K.p. (o którym już wcześniej wspomniano), a także w przepisach w sprawie badań.

Z uwagi na dużą rotację pracowników, pracodawca postanowił, że zatrudniając nowego pracownika zobowiąże go jednocześnie do wykonania badań we wskazanej mu placówce medycznej i zapłaci za nie z własnych środków, które zostaną zwrócone dopiero po 3-miesięcznym okresie próbnym. Takie działanie jest niedopuszczalne. Pracodawca jest obowiązany finansować wszystkie świadczenia związane z profilaktyczną opieką zdrowotną nad pracownikami, a koszty tej opieki nie mogą w żaden sposób obciążać pracowników niezależnie od tego, czy pracodawca przedłuży z nim stosunek pracy, czy też nie.

Zarówno okresowe, jak i kontrolne badania lekarskie powinny być przeprowadzane w miarę możliwości w godzinach pracy i tak też pracodawca powinien kierować na nie pracowników (art. 229 § 3 K.p.). Dopiero w przypadku, gdy nie jest to możliwe ze względu np. na harmonogram czasu pracy (wyłącznie w soboty i niedziele albo w porze nocnej), pracownik będzie zobowiązany do wykonania ich poza godzinami pracy. W pozostałych przypadkach, jeżeli z uwagi na organizację pracy można pracownika skierować na badania w godzinach pracy, to tak należy robić (zasada ta ma pierwszorzędne znaczenie w zakresie zlecenia wykonania badań). Jak wskazuje orzecznictwo (por. wyrok SN z 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 642/99, OSNP 2001/20/619), polecenie wykonywania badań lekarskich jest poleceniem służbowym dotyczącym pracy i jako takie powinno być wykonywane w godzinach pracy.

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 437), opieka profilaktyczna nad pracownikami, w tym wykonywanie badań lekarskich, powinna być sprawowana na podstawie pisemnej umowy zawartej przez podmiot obowiązany do ich zapewnienia (pracodawcę) z podstawową jednostką służby medycyny pracy. Z umowy tej powinny wynikać m.in.:

• zakres opieki zdrowotnej, jaki w odniesieniu do pracowników powinien obejmować co najmniej te rodzaje świadczeń, do których zapewnienia pracodawca jest obowiązany na podstawie przepisów bhp,
• warunki i sposób udzielania świadczeń zdrowotnych (w szczególności sposób rejestracji osób objętych umową, organizację udzielania świadczeń, tryb przekazywania orzeczeń lekarskich o zdolności do pracy bądź nauki oraz sposób podania tych informacji do wiadomości zainteresowanych),
• obowiązki pracodawcy wobec placówki medycyny pracy, dotyczące m.in. przekazywania informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników, zapewnienia możliwości przeglądu stanowisk pracy w celu dokonania oceny warunków pracy itp.

Zgodnie z art. 229 § 4a K.p., badania profilaktyczne odbywają się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę, które powinno zawierać:

1) określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane,

2) w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy - określenie stanowiska pracy, na którym osoba ta ma być zatrudniona; w tym przypadku pracodawca może wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom zakładu,

3) w przypadku pracowników - określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony,

4) opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy, o których mowa w pkt 2 i 3, czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach (na tej podstawie lekarz dokonuje oceny zagrożeń występujących na stanowisku pracy).

Wzór skierowania na badania lekarskie, które powinno być wydawane w dwóch egzemplarzach, z których jeden otrzymuje osoba kierowana na badania, został określony w załączniku nr 3a rozporządzenia w sprawie badań. Przepisy nie obligują pracodawcy do prowadzenia rejestru wydanych skierowań na badania profilaktyczne.

Pracodawca może wyznaczyć dowolnego pracownika (lub pracowników), który w jego imieniu będzie kierował pracowników na badania profilaktyczne (podpisywał się na skierowaniach na te badania). W tym celu pracodawca nie musi wystawiać odrębnego pełnomocnictwa czy upoważnienia - wystarczy, że czynności te będą wynikały z zakresu obowiązków danego pracownika. Ryzykowne byłoby powierzanie osobom kierującym pracownikami nadzorowanie badań profilaktycznych, bowiem tego typu działania powinny być scentralizowane i realizowane np. przez dział personalny, który kompleksowo odpowiada za sprawy pracownicze.

Sąd Najwyższy w wyroku z 3 lipca 2007 r., sygn. akt I UK 35/07, OSNP 2008/15-16/235 orzekł, że: "Dopuszczenie przez pracodawcę pracownika do pracy na podstawie wadliwego orzeczenia lekarskiego może stanowić zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy, gdy zdarzenie wypadkowe nastąpiło przy wykonywaniu pracy przeciwwskazanej ze względu na stan zdrowia pracownika.".

Wystawienie przez pracodawcę skierowania na profilaktyczne badanie lekarskie zobowiązuje pracownika do poddania się takim badaniom, bowiem zgodnie z art. 211 pkt 5 K.p., pracownik jest obowiązany poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich. Za niedopełnienie tego obowiązku pracodawca może go pociągnąć do odpowiedzialności porządkowej, czy nawet rozwiązać z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Przepisy przytoczonego rozporządzenia pozostawiają określenie zakresu i częstotliwości badania profilaktycznego lekarzowi medycyny pracy w oparciu o tzw. "Wskazówki metodyczne w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników, stanowiące załącznik nr 1 do rozporządzenia w sprawie badań. Zawarte w nich wytyczne dotyczące zakresu badań lekarskich i pomocniczych są ułożone według rodzajów narażenia zawodowego, nie zaś zawodów ani stanowisk pracy. W związku z czym to właśnie lekarz, ustalając niezbędny zakres badania, zobowiązany jest zastosować odpowiednie zalecenia dla poszczególnych rodzajów narażenia. Może również poszerzyć zakres tych badań o dodatkowe, specjalistyczne badania konsultacyjne np. okulistyczne, laryngologiczne, neurologiczne itp., bądź inne badania dodatkowe, jak również skrócić termin kolejnego badania okresowego, o ile stwierdzi, że jest to niezbędne dla prawidłowej kontroli zdrowia w związku z pracą określonej osoby na określonym stanowisku.

W dniu 16 grudnia 2020 r. weszła w życie nowelizacja rozporządzenia w sprawie badań, której celem była optymalizacja dostępności do badań profilaktycznych i racjonalizacji ich przeprowadzania. Polegała ona w szczególności na rezygnacji w możliwych przypadkach z obligatoryjnych konsultacji specjalistycznych. Ustawodawca uznał bowiem, że lekarze medycyny pracy są przygotowani do samodzielnej oceny podstawowych parametrów objętych badaniami lekarzy specjalistów, co wynika ze zmienionego kilka lat temu programu specjalizacji w zakresie medycyny pracy. Natomiast pozostawiono możliwość kierowania przez lekarza medycyny pracy na specjalistyczne badania konsultacyjne, w zależności od wskazań wynikających z warunków pracy lub stanowiska pracy wskazując w szczególności na badania lekarskie w zakresie: otolaryngologii, neurologii, okulistyki, dermatologii, alergologii lub psychologii. Niemniej jednak to wciąż lekarz medycyny pracy, decyduje o zakresie badań profilaktycznych, w związku z czym pracodawca powinien jedynie scharakteryzować stanowisko pracy poprzez wskazanie występujących na nim czynników szkodliwych dla zdrowia i uciążliwych w skierowaniu na badania, natomiast dobór badań specjalistycznych (np. okulistycznych) będzie należał do lekarza medycyny pracy.

W firmie zatrudnieni są przedstawiciele handlowi, którzy wykorzystują do celów służbowych samochody osobowe. Pracodawca nie kieruje pracownika na badania psychotechniczne, a jedynie w skierowaniu na badania profilaktyczne (wstępne, okresowe lub kontrolne) powinien zawrzeć informację o korzystaniu przez pracownika z samochodu osobowego do celów służbowych. Wyłącznie od decyzji lekarza medycyny pracy będzie zależało, czy i na jakie badania specjalistyczne skieruje pracownika w ramach badań profilaktycznych. Należy również podkreślić, że dla pracodawcy jedynym wiążącym dokumentem, na podstawie którego może dopuścić pracownika do pracy na określonym stanowisku pracy (w tym przypadku - przedstawiciela handlowego), jest orzeczenie lekarza medycyny pracy. Wszelkie zlecone badania pomocnicze (psychologiczne, okulistyczne itp.) są dla pracodawcy nieistotne i nie tylko nie musi, ale też nie powinien ich przechowywać w dokumentacji pracowniczej pracownika.

Przeprowadzone badanie profilaktyczne powinno zakończyć się wydaniem orzeczenia lekarskiego stwierdzającego istnienie lub brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku - w warunkach pracy określonych w skierowaniu na badania. Orzeczenie to lekarz powinien wydać osobie badanej i pracodawcy korzystając z formularza, którego wzór stanowi załącznik nr 2 do rozporządzenia w sprawie badań.

Pracownik po przeprowadzonych badaniach profilaktycznych przedstawił pracodawcy orzeczenie lekarskie, z którego wynika, że jest zdolny do pracy, ale nie wolno mu dźwigać ciężarów o masie przekraczającej 5 kg. Jest to dla pracodawcy istotny problem, bowiem do podstawowych obowiązków pracownika należy wykonywanie prac transportowych, a pracodawca nie ma możliwości zapewnienia mu innej pracy.

Lekarz medycyny pracy jest zobowiązany stwierdzić jednoznacznie, że dany pracownik może albo nie może wykonywać pracy na danym stanowisku. W opisanej sytuacji pracodawca powinien wystąpić o sprostowanie orzeczenia lub po prostu odwołać się od jego treści do wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy.

W pewnych przypadkach, gdy przeprowadzone badanie ma związek np. z koniecznością przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na jego zdrowie (na podstawie art. 55 § 1 K.p.), albo ze stwierdzeniem niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono go do żadnej z grup niepełnosprawności (na podstawie przepisów art. 231 K.p.), lekarz powinien skorzystać ze wzoru formularza orzeczenia lekarskiego zawartego w załączniku nr 3 do omawianego rozporządzenia w sprawie badań.

Zarówno osoba badana, jak i wydający skierowanie pracodawca, który nie zgadza się z treścią wydanego orzeczenia lekarskiego, mogą wnieść pisemne odwołanie. Odwołanie to, wraz z jego uzasadnieniem, należy wnieść w terminie 7 dni od dnia otrzymania orzeczenia lekarskiego, za pośrednictwem lekarza, który je wydał, do jednego z podmiotów odwoławczych, którymi są:

1) wojewódzkie ośrodki medycyny pracy właściwe ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę jednostki organizacyjnej, w której jest zatrudniony pracownik,

2) instytuty badawcze w dziedzinie medycyny pracy lub Uniwersyteckie Centrum Medycyny Morskiej i Tropikalnej w Gdyni, jeżeli odwołanie dotyczy orzeczenia lekarskiego wydanego przez lekarza zatrudnionego w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy,

3) Centrum Naukowe Medycyny Kolejowej, jeżeli odwołanie dotyczy orzeczenia lekarskiego wydanego przez Kolejowy Zakład Medycyny Pracy,

4) podmioty lecznicze utworzone i wyznaczone przez Ministra Obrony Narodowej.

Lekarz, za którego pośrednictwem jest składane odwołanie, powinien w terminie 7 dni od dnia otrzymania tego odwołania przekazać je wraz z dokumentacją stanowiącą podstawę wydanego orzeczenia lekarskiego do właściwego podmiotu, o którym mowa powyżej. Podmiot ten jest zobligowany przeprowadzić badanie w trybie odwołania w terminie 14 dni od dnia otrzymania odwołania. Orzeczenie lekarskie wydane w trybie odwołania jest ostateczne.

Każde badanie profilaktyczne kończy się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym:

1) brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku albo

2) istnienie przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku.

O ile pierwszy przypadek nie budzi żadnych wątpliwości, o tyle w drugim powstaje problem zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Trzeba bowiem przypomnieć, że zgodnie z art. 229 § 4 K.p., pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. W sytuacji, w której lekarz medycyny pracy nie dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy, pracodawcy pozostają dwie możliwości:

1) przenieść pracownika - za jego zgodą - na inne stanowisko, na którym nie występują czynniki uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia, które były przyczyną przeciwwskazań lekarskich albo, w przypadku braku takiej możliwości,

2) wypowiedzieć pracownikowi stosunek pracy.

Jedyny wyjątek stanowi tutaj przypadek, w którym pracownik stał się niezdolny do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2023 r. poz. 1251 z późn. zm.), bowiem w takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany do przeniesienia pracownika do odpowiedniej pracy (art. 230-231 K.p.).

Z uwagi na to, że przeciwwskazania lekarskie do wykonywania pracy na określonym stanowisku mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, co wielokrotnie w licznych wyrokach potwierdzał Sąd Najwyższy (por. wyrok z 12 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 466/97, OSNP 1998/23/677, wyrok z 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 469/99, OSNP 2001/10/346) - pracodawca może użyć takiego argumentu, jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy.

Naturalnie pracownik, który nie zgadza się z decyzją lekarza, zawsze może odwołać się od niego do wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy (WOMP), gdzie zostanie poddany ponownemu badaniu. Odwołanie to wraz z uzasadnieniem wnosi się w terminie 7 dni od dnia otrzymania orzeczenia lekarskiego, za pośrednictwem lekarza, który je wydał. Należy jednak pamiętać, że orzeczenie lekarskie wydane w trybie odwołania jest ostateczne.

Badania profilaktyczne oraz profilaktyczną opiekę zdrowotną niezbędną z uwagi na warunki pracy mogą wykonywać jedynie lekarze, którzy spełniają określone wymagania kwalifikacyjne (w szczególności posiadają specjalizację w dziedzinie: medycyny pracy, medycyny przemysłowej, medycyny morskiej i tropikalnej, medycyny kolejowej, medycyny transportu, medycyny lotniczej lub higieny pracy) oraz są wpisani do rejestru lekarzy przeprowadzających badania profilaktyczne. Powyższy rejestr prowadzony jest przez wojewódzkie ośrodki medycyny pracy (WOMP), które udostępniają je organom Państwowej Inspekcji Pracy, Państwowej Inspekcji Sanitarnej oraz zainteresowanym pracodawcom.

Pracodawca będący placówką medyczną zatrudnia pracowników w narażeniu na promieniowanie jonizujące. Badania profilaktyczne osób narażonych na ten czynnik mogą przeprowadzać jedynie lekarze uprawnieni do przeprowadzania badań profilaktycznych, którzy ponadto zaliczyli odpowiednie przeszkolenie w jednostce badawczo-rozwojowej w dziedzinie medycyny pracy. Potwierdzeniem spełnienia niezbędnych wymagań kwalifikacyjnych będzie zapis w rejestrze lekarzy przeprowadzających badania profilaktyczne, w rubryce nr 4 (podstawa wydania zaświadczenia), zawierający symbol "J".

Zgodnie z przepisami art. 229 § 7 K.p., do obowiązków pracodawcy należy przechowywanie orzeczeń wydanych na podstawie profilaktycznych badań lekarskich. Szczegółowe zasady przechowywania powyższych orzeczeń zostały określone w rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U. poz. 2369 z późn. zm.). Zgodnie z jego § 2 i 3, pracodawca jest zobowiązany prowadzić oddzielne dla każdego pracownika akta osobowe. Składają się one z pięciu części, natomiast orzeczenia lekarskie, o których mowa powyżej pracodawca przechowuje w trzech z nich. I tak:

a) w części A - przechowuje się dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie (w tym m.in. orzeczenia lekarskie wydane po przeprowadzonych badaniach wstępnych, okresowych i kontrolnych (art. 221 § 1 pkt 1, § 1¹ i 1² K.p.) stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku),

b) w części B - przechowuje się dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika (w tym m.in. orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami wstępnymi - art. 229 § 1 pkt 2 K.p., okresowymi i kontrolnymi - art. 229 § 2 i 5 K.p.),

c) w części C - przechowuje się dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia (w tym m.in. orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi - art. 229 § 5 pkt 5 K.p. po rozwiązaniu stosunku pracy).

Podczas kontroli inspektor Państwowej Inspekcji Pracy zarzucił pracownikowi działu kadr, że ten przechowuje orzeczenia lekarskie wydane po przeprowadzonych badaniach profilaktycznych w odrębnym segregatorze, a nie w aktach osobowych poszczególnych pracowników. Pracownik argumentował to tym, że mając wszystkie orzeczenia w jednym miejscu łatwiej mu jest kontrolować ich aktualność.

Pracownik postąpił nieprawidłowo. Przepisy prawa pracy obligują pracodawcę do założenia i bieżącego prowadzenia akt osobowych. Niedopuszczalne jest zatem przechowywanie orzeczeń w innym miejscu niż w indywidualnych aktach osobowych pracownika.

Przechowywanie orzeczeń, o których mowa powyżej, jest dla pracodawcy o tyle istotne, że stanowią one dowód zatrudnienia zdolnego do pracy (pod kątem zdrowotnym) pracownika lub też dowód uzasadniający odsunięcie pracownika niezdolnego do pracy z przyczyn zdrowotnych, od wykonywania określonych obowiązków służbowych, czy nawet rozwiązania z nim stosunku pracy. Przede wszystkim jednak potwierdzają spełnienie ustawowego obowiązku polegającego na zapewnieniu pracownikowi profilaktycznej opieki lekarskiej, którego zlekceważenie może skutkować pociągnięciem pracodawcy do odpowiedzialności. Należy bowiem przypomnieć, że w przypadku braku aktualnego orzeczenia lekarskiego potwierdzającego dopuszczenie pracownika do pracy przez uprawnionego lekarza, zgodnie z art. 283 § 1 K.p., pracodawca popełnia wykroczenie, za które przewidziana jest kara grzywny w wysokości od 1.000 zł do nawet 30.000 zł.

Czy pracodawca powinien przechowywać w aktach osobowych pracownika orzeczenie psychologiczne związane z badaniem zdolności pracownika do np. kierowania wózkiem widłowym? Co w sytuacji, gdy termin ważności takiego orzeczenia jest krótszy niż termin ważności orzeczenia lekarskiego? Czy w takiej sytuacji można przyjąć, że data ważności na orzeczeniu lekarskim jest dla pracodawcy wiążąca także w zakresie badań psychologicznych?

Dla pracodawcy wiążące jest jedynie orzeczenie lekarza medycyny pracy wydane w ramach badań profilaktycznych, stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku pracy, w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania. Tym samym pracodawca nie ma nie tylko obowiązku, ale też podstaw do przechowywania orzeczenia psychologicznego. Dla pracodawcy nie ma również znaczenia okres ważności orzeczenia psychologicznego, bowiem istotne dla niego jest jedynie orzeczenie wydane przez lekarza medycyny pracy.